직업능력 종합평가 필요

대학교들의 졸업시즌과 함께 기업들의 채용시험이 한창인 요즘, 직원모집에서 필기시험과 면접시험외에 성격테스트(MBTI)까지 요구하는 기업들이 많아 문제시되고 있다.

“3차 면접까지 통과되였지만 성격테스트라는 마지막 문턱에 막혀버렸다.”, “방금 테스트를 마쳤다. 결과는 제 본인의 성향과 일터의 수요가 맞지 않다는 통지를 받았다.”, “테스트 결과 진취성과 스트레스에 대처할 수 있는 능력이 부족한 것으로 밝혀졌는데 정확하지 않은 것 같다.”… 이는 면접에 응한 많은 사람들이 성격테스트라는 문턱에 발목이 잡히면서 내뱉은 속심의 말이다.

현재 기업들은 채용현장에서 성격테스트를 널리 응용하고 있다. 기업은 성격테스트와 같은 ‘성격 분류 도구’를 통해 구직인원의 성격과 내적인 특성을 통찰하며 본인이 원하는 직무에 적합한지 여부를 판단한다. 심지어 일부 기업은 성격테스트를 구직인원을 선발하기 위한 ‘문턱’으로 삼기도 한다. 하지만 이는 정말 합리한 것일가? 성격테스트를 한 사람의 직업능력을 판단하는 강제성 표준으로 간주할 수 있을가?

우선 성격테스트의 결과는 균일하지 않으며 사람들은 부동한 시간과 상황에서 테스트를 수행하는데 결과가 다를 가능성이 매우 높다. 게다가 심리학계에서도 성격테스트의 정확성과 신뢰성에 대해 론쟁이 있다. 이러한 불안정하고 론쟁의 여지가 있는 성격테스트 도구를 구직인원 면접과 같은 범위에 사용하는 것은 그 합리성에 의심의 여지가 존재한다.

다음 대학졸업생들은 사업 가운데서 끊임없이 배우고 실천하며 경험을 축적하여 개인을 형성하고 발전시킨다. 일부 성격우세와 직업능력은 사업과정에서 점차 두드러지게 된다. 기업은 성격테스트를 면접단계의 엄격한 문턱으로 간주하고 있어 구직인원의 성장 잠재력을 간과할 뿐만 아니라 실제로 적임자를 문밖으로 내몰고 있다. 이 같은 선별의 배경에는 ‘성격=직장표현’(성격은 곧바로 직장에서의 표현을 대표한다.)이라는 고정관념이 자리잡고 있다. 때문에 ‘성격=직장표현’이라는 고정관념으로 인재를 선발하는 것은 불공평하다.

성격테스트는 개인의 성격을 리해하는 한가지 방법으로서 그 본의에 대해 나무람하기는 어렵다. 그러나 채용이라는 엄숙한 장소에서 보다 객관적이고 공정한 종합평가가 따라서야 한다. 기업이 성격테스트를 구직인원의 운명을 결정하는 문턱이 아니라 보조도구로 사용해야 만이 인재에 대한 충분한 존중과 직장의 공정을 수호하는 것이다.　　

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