2024년 가을철 초빙이 거의 끝났다. 일부 본기 졸업생들은 구직경력을 교류할 때 보편적으로 ‘끝없는 테스트’가 있다고 반영했으며 이러한 테스트들은 문제량이 많고 시간이 걸리며 류형도 기괴하여 적지 않은 시간과 정력을 소모한다고 밝혔다.

◆단기간에 180번의 테스트 경험

료녕대학교 국제상무학과에 다니는 하남은 가을철 초빙기간에 180차례의 테스트를 했다고 토로했다. 하남의 소개에 따르면 현재의 초빙절차는 일반적으로 ‘리력서 제출─테스트─여러차례의 면접─채용’이고 테스트는 면접 전과 후에 모두 있을 수 있으며 일부 일자리는 테스트를 마친 후에 전공 필기시험도 있다.

인력자원관리부문에서 ‘인재 테스트’는 채용자가 구직자의 능력, 성격특징 및 행동스타일 등의 특성을 기술적으로 측정하고 직무상의 요구 및 기업의 특성에 따라 그에 맞는 평가를 하여 적합한 인재를 선발하는 것을 말한다. 기업들은 갈수록 인재 테스트 기술의 응용을 중시하고 있으며 심리 테스트, 지능 테스트, 성격 테스트 등의 수단으로 끊임없이 인재 테스트를 하고 있다.

하남의 소개에 따르면 가을철 초빙에서 구직자는 일반적으로 인터넷을 통해 리력서를 제출하고 이어 테스트 통지를 받게 되며 일부 기업은 현장에서 테스트 받을 것을 요구하기도 한다.

가을철초빙기간에 하남의 전자우편함은 각종 테스트 통지가 들어있었다. 처음에는 매개 테스트를 완수했고 제일 많을 때에는 하루에 다섯개를 했으며 후에는 피곤함을 느껴 며칠에 한개를 완수했다. 그는 “가장 길게는 2시간 반이 걸렸다. 마치고 난 후 그냥 눈을 감고 쉬고 싶은 생각 뿐이였다.”고 밝혔다.

료해에 따르면 본기 졸업생들이 마주하는 인재 테스트는 일반적으로 기업문화 테스트, 행정직업능력 테스트, 성격 테스트, 지력 테스트 등 류형이 있다.

회사마다 테스트하는 중점이 다르고 문제 류형의 선택과 차지하는 비중에서 각기 차이가 있다. 서안교통대학교 통제과학및공정학과에 다니는 장자범은 “중앙기업과 국유기업은 일반적으로 행정직업능력과 기업문화 문제를 중시하고 인터넷회사는 대부분 행정직업능력과 성격 테스트를 고찰한다.”고 말했다.

◆‘뇌세포 소모하는’ 테스트

산동대학교 마케팅학과에 다니는 왕삼은 “처음 테스트 할 때 아무런 준비도 없었다. 행정직업능력 테스트를 배운 적이 없다. 그냥 찍었다.”고 말했다.

형양사범학원 계산기기술학과에 다니는 장설은 구직 성공률을 높이기 위해 ‘리력서 뿌리기’를 선택했다. 300여개 기업에 리력서를 보낸 그는 40개의 온라인 테스트 통지를 받았다. 테스트마다 시간제한이 있기에 어떤 것들은 하기도 전에 기한이 지나고 말았다. 그는 “면접을 위해 전공분야의 준비를 할 것이 많다 보니 행정직업능력 테스트를 준비할 시간이 없다.”고 말했다.

이외에도 적지 않은 졸업생들은 ‘기괴한 문제’가 나오면 ‘뇌세포 소모’가 이만저만이 아니라고 불평했다.

모 상업은행의 테스트는 졸업생들로부터 ‘천대 두뇌 선별’ 시험으로 불리우기도 했다. 해당 시험을 본 적이 있는 장자범의 소개에 따르면 테스트는 ‘시각으로 작은 공 추적하기’, ‘같은 사진 찾기’ 등 기억력, 인지능력을 평가하는 문제가 포함되여있다.

장자범은 “‘시각으로 작은 공 추적하기’는 검은색 배경의 화면에서 일정한 수량의 흰색 공이 서로 다른 위치에 있고 추적해야 할 공은 처음에는 몇초 동안 반짝이며 피실험자는 이들의 위치를 기억해야 한다. 이어서 모든 작은 공이 동시에 무작위로 이동하는데 피실험자는 작은 공의 이동궤적을 주시해야 하며 이동이 정지된 후 추적하는 작은 공을 찾아야 한다. 추적해야 할 작은 공이 점점 많아지고 변화가 복잡해진다.”고 말했다.

성격 테스트는 더 많은 토론을 유발했다. 한 본기 졸업생은 SNS에 자신이 ‘북삼종합증’에 걸렸다고 비웃기도 했다.

‘북삼’은 인력자원관리봉사를 제공하는 ‘북삼회사’가 개발한 ‘북삼 테스트’를 말하며 많은 기업들이 채용할 때 사용하는 온라인 테스트이다. 북삼성격테스트에는 3가지 긍정적이거나 부정적인 묘사가 자주 나타나는데 례를 들면 ‘진취심이 있는, 의지력이 있는, 리성적이고 공정한’중에서 ‘가장 부합되는’ 것과 ‘가장 부합되지 않는’ 것을 선택해야 한다. 이외에도 ‘나는 갑자기 내 몸의 일부가 내 것이 아니라는 생각이 들 때가 있다’, ‘다른 사람들이 내가 알고 있다는 것을 알지 못한다 해도 어떤 일의 발생은 나에게 보내는 신호이다’ 등 문제가 있으며 구직자는 부합되는 정도를 선택해야 한다.

장설은 “성격 테스트를 너무 빨리 완수해도 안된다. 너무 빠르면 시스템에서 컨닝판정을 내린다. 어이가 없다.”고 밝혔고 장자범은 “성격 테스트는 구직자의 선택을 강요한다. 어떠한 선택사항은 모두 동의되지 않지만 한가지를 고를 수밖에 없다.”고 말했다.

◆기업이 ‘테스트’를 선호하는 리유

광동성에 있는 한 상장회사는 2023년부터 평가시스템을 사용하기 시작했다. 이 회사의 HR(인적자원)인 양녀사는 “현재 구직자들이 채용정보를 얻는 통로는 매우 다양하고 일부 구직자들은 리력서를 사처에 보내기에 기업들이 접수하는 리력서가 아주 많다. 테스트는 일군을 더욱 잘 선별하기 위함이다.”고 밝혔다.

양녀사의 관점에서 테스트는 도태, 선발, 인재양성 준비 등 세가지 작용이 있다. 그는 “회사마다 고려하는 부분이 다르다. 총명한 직원을 초빙하려는 회사는 테스트 점수에 근거하여 직접 선택할 수 있다. 2차 시험 뒤에 하는 테스트는 주요하게 더 우수한 사람을 뽑아 후속적인 인재양성에 참고를 제공하는 작용을 한다.”고 말했다.

취재를 접수한 인력자원 관리일군들은 성격 테스트도 선별하는 중요한 부분이라고 밝혔다.

양녀사의 소개에 따르면 회사마다 일터에 따른 감당능력 모형이 있다. 만약 한 기업이 열정이 넘치고 진취심이 아주 강한 직원을 수요하는데 테스트 결과 구직자의 성격이 편안함을 원하고 강렬한 진취심이 결핍하다면 구직자와 일터의 적합도가 낮다고 판단한다.

모 과학기술회사에서 HR을 한 적이 있는 류정은 “성격 테스트는 일터 요구에 부합되는 사람을 선별하는 것이다. 례하면 판매를 하려면 활발하고 외향적인 성격이 수요되고 인력자원, 급여일터는 세밀하고 감각이 예민하고 객관적인 성격이 수요된다.”고 말했다.

적지 않은 학생들은 테스트를 통과하기 위해 기업들이 많이 사용하는 평가 시스템의 문제집을 구매하기도 한다.

장설은 북삼문제집을 구매하여 문제 류형을 익혔고 가끔 테스트에서 똑같은 문제가 나오기도 하며 일부 테스트는 카메라를 켤 필요가 없기에 답안을 검색할 수도 있다. 그는 “테스트를 준비하는 데 시간이 많이 걸린다. 문제의 사로를 배우고 리해해야 한다. 되도록 적은 시간을 사용하여 효과를 보는 것이 목표이다.”고 말했다.

양녀사는 졸업생들이 문제집을 구매하는 행위를 배척하지 않는다면서 “문제 련습을 하거나 통과하는 방법을 찾는 것도 일종 태도의 구현이다.”고 밝혔다.

동시에 그는 “지금의 형세에서 테스트는 량쪽의 원가를 모두 증가시킨다. 기업은 테스트에 참가한 인수에 따라 테스트봉사를 제공하는 회사에 봉사비용을 지불해야 한다. 구직자가 맹목적으로 리력서를 제출한다면 자신의 시간을 랑비하는 동시에 기업의 자원도 랑비한다.”고 지적했다.

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